Bisogna studiare con attenzione le startup che scalano forte, specialmente quando queste sperimentano modelli organizzativi innovativi – cosa rara nei grandi gruppi – dove per loro natura stessa si tende a rischiare meno. Vero è che un veloce roll-back in una startup di 200 dipendenti è una cosa, cambiare sistema operativo a un gruppo di 10.000 dipendenti è tutt’altra.
Ci sono davvero tanti esempi di cui vorrei scrivervi. Uno dei primi che ho approfondito risale a più di 20 anni fa: il modello Valve (oggi azienda quasi sparita), e magari sarà proprio l’argomento per uno dei prossimi articoli. Oggi però voglio parlarvi della struttura organizzativa di Spotify, che parecchi citano, ma probabilmente pochi capiscono. Spesso viene scambiata per un modo “millennial” per chiamare una semplice organizzazione a matrice: nulla di più lontano. Si tratta infatti di una delle prime strutture organizzative disegnate attorno alla metodologia Scrum.
Se torniamo indietro di oltre 10 anni, nel 2008 l’impresa è stata lanciata con un manipolo di ingegneri durante il boom del trend AGILE/SCRUM. Anche in Italia era tutto un chiacchiericcio attorno a come gestire i progetti di sviluppo software seguendo queste metodologie e ovviamente Spotify, sprovvista di manager ma piena di ingegneri, si è autogestita come meglio sapeva fare, continuando a crescere come un grosso team dedito allo sviluppo dell’applicazione omonima fino a raggiungere i 4.000 dipendenti odierni dando origine ad uno dei più grossi esempi di come è possibile governare un’impresa senza nessun riferimento ai modelli organizzativi gerarchici tradizionali. E guardando il grafico qua sotto con un headcount YOY growth del 50% non si può certo dire che non sia scalare.
Diamo un occhiata nel dettaglio a come Spotify ha suddiviso la struttura, e come ha sviluppato il suo organigramma in:
  1. Squad
  2. Tribes
  3. Chapter
  4. Guild
  5. Trio
  6. Alliance
  7. Chief Architect
SQUAD: è quello che nel tradizionale Scrum è chiamato il team. Normalmente costituito da 6 a 12 dipendenti ed ogni Squad è dedite a lavorare su una certa caratteristica dell’applicazione. Le Squad sono autonome e autogestite. Ogni Squad ha a disposizione svariati tool ed è totalmente incaricata nel definire che tecniche usare.
TRIBES: un certo numero di Squad formano una Tribe. Normalmente una Tribe è costituita da 40 a 100 dipendenti. Il Tribe lead ha il preciso compito di mantenere un ambiente produttivo e innovativo – in altre parole è responsabile della creazione di una performance culture.
CHAPTER: sono i cosiddetti livelli orizzontali. In generale sono gruppi di dipendenti che lavorano nella stessa area, come per esempio: tutti i graphic interface developer, oppure tutti i beta tester, ecc.
GUILD: sono gruppi informali di dipendenti che hanno interessi comuni. Chi appartiene a una Squad, Tribe o Chapter può connettersi insieme in una Guild.
Le guild sono un veloce sistema per condividere best-practices e risoluzione di problemi specifici.
Esistono poi anche Trio e Alliance, che però non mi dilungo a descrivere in questo articolo perché specifici a determinate condizioni di prodotto.
Tutto ciò in cosa si traduce? In una cultura nella quale autonomia e responsabilità vengono poste al centro.
Quindi, come avevamo già approfondito nel precedente articolo, invece che disintegrare parresìa (l’espressione degli individui) e autarchia (la capacità di prendere decisioni) limitando i propri dipendenti, in Spotify si tenta di fare il contrario: si tenta di abilitarli nel pieno delle loro forze a eccellere. Di conseguenza si tengono i processi al minimo, si stimola la velocità, promuove chiarezza e riduce il controllo al fine di rimanere scalabili mentre l’impresa cresce velocemente.
Morale della favola?
  1. Se sei a capo delle Risorse Umane all’interno di una startup, non perdere l’occasione di impostare qualcosa di ardito (non per forza simile a quello di Spotify soprattutto se non avete una cultura Agile in azienda). Ogni tanto mi capita di parlare con giovani startup che hanno impostato un organigramma a semplice matrice gerarchica top-down, e mi domando se non si è persa una buona occasione per fare qualcosa di più.
  2. Ricordati che la struttura organizzativa deve sempre solo essere improntata a produrre nel minor tempo possibile e alla più alta qualità possibile il bene o servizio che la tua azienda produce, strizzando un occhio alla possibilità di scalare veloci nel caso il mercato lo richieda.